Het aantal flexmedewerkers als onderdeel van het totaal aantal medewerkers binnen organisaties neemt steeds meer toe. En de komende jaren zal flexibel personeel verder doorgroeien. Volgens het CBS werken er momenteel al zo’n 800.000 mensen flex. In deze checklist 5 stappen hoe u tot een duurzame strategie komt voor vast én flex.
Steeds meer strategisch kijken naar flex
Waar een aantal jaar geleden de flexschil vooral vanuit een kostenperspectief werd beschouwd, wordt hetzelfde onderwerp tegenwoordig steeds meer strategisch bekeken. Risicospreiding en makkelijker kunnen meebewegen met de economische ontwikkelingen zijn daarin veel genoemde argumenten. 4 op de 10 organisaties streeft momenteel al naar een bepaalde vast/flex verhouding blijkt uit het onderzoek Recruitmentkengetallen 2013. Organisaties die een bepaalde verhouding nastreven hebben meer dan gemiddeld een strategische personeelsplanning en een strategisch recruitmentplan.
Checklist
In onderstaand checklist vindt u 5 stappen die u helpen om tot een duurzame vast-flex strategie te komen.
1. Duidelijke visie en definitie voor flex
Flex is een containerbegrip geworden en het is goed dat u zorgt dat iedereen intern spreekt over dezelfde definitie van flex. Vallen alleen uitzend- en oproepkrachten onder de flexibele schil? Of ook gedetacheerden, freelancers en zzp’ers? Het CBS maakt onderscheidt hiertussen. Werknemers met een flexibele arbeidsrelatie zijn de uitzendkrachten, oproepkrachten, invalkrachten en alle overige werknemers die geen vast dienstverband hebben of niet voor een vast aantal uren in dienst zijn. De zelfstandigen zijn de ondernemers met een eigen bedrijf, de meewerkende gezinsleden en de overige zelfstandigen zoals freelancers en zzp’ers (zelfstandigen zonder personeel).
2. Zorg voor strategische verankering
Een optimale afstemming vast en flex is geen doel op zich. Het moet uiteindelijk ten dienste staan van de HRM- en organisatiedoelstellingen. Maak actief de vertaalslag naar de organisatiedoelstellingen. Heeft u te maken met seizoensarbeid, wisselende pieken, wilt u meer expertise, kwaliteit, winst of marge.
3. Wat zijn uw doelstellingen met vast/flex?
De huidige gemiddelde verhouding tussen vast en flex in Nederland is 89%-11% (Recruitmentkengetallen 2013). Maar de gewenste verhouding is 79% vast en 21% flex. Wanneer u uw doelstellingen voor vast-flex gaat bepalen zult u eerst de huidige situatie in kaart moeten brengen. En vervolgens kunt u de gewenste verhouding vast/flex bepalen. Over een, twee of drie jaar.
4. Hoe gaat u vast/flex opzetten?
Wanneer u de doelstellingen hebt bepaald zult u moeten kijken wat uw strategie wordt als het gaat om het behalen van uw vast/flex-doelstellingen. Hoe gaat u de kloof tussen de huidige en gewenste situatie dichten? Gaat u het zelf opzetten of haalt u een flexspecialist in huis. Ligt de verantwoordelijkheid bij inkoop, hrm, recruitment of lijnmanagement?
5. Hoe gaat u vast/flex managen?
Het opzetten van vast/flex is één, vervolgens zult u het moeten beheren. Steeds meer organisaties hebben een inleendesk/inhuurdesk die alle inhuur van flexkrachten in goede banen leidt. Veelal ondersteund met een online portal waar vraag en aanbod samenkomt.
8 stappenplan op amcexpert.nl
Op online kennisbank amcexpert.nl, een nieuwe tool van Nr29, vindt u de 8-stappen versie van bovenstaande checklist aangevuld met extra informatie zoals cijfers. Naast dit stappenplan vindt u hier meer dan 175 andere praktische documenten voor uw arbeidsmarktcommunicatie en werving. Kijk voor meer informatie op amcexpert.nl.
Bronnen: CBS | Recruitmentkengetallen 2013 | seminar Arbeidsmarkttrends