Tot 2013 dreigt er onder ambtenaren tot het (pre) pensioen een uitstroom van 31%. Gemeenten krijgen hierdoor te maken met een groot verlies aan kennis en een grote vervangingsvraag. De potentiële beroepsbevolking neemt volgens de VNG met 225.000 toe tot 2015. En daar moeten Nederlandse werkgevers het mee doen. De VNG stelt daarbij dat lokaal bestuur zich voor een goed en gezond personeelsbeleid krachtig moet opstellen.

Vandaag beginnen scheelt veel belastinggeld
Gemeenten moeten vooruit kijken en niet veel te veel een afwachtende houding aannemen. Arbeidsmarktcommunicatie gaat helemaal niet over grote campagnes, maar om relaties aan te gaan en op te bouwen met jouw doelgroepen. Wil je over 3 jaar HBO starters aannemen, zorg er dan nu voor dat je in contact komt met 2e jaars HBO-studenten en ga een relatie aan. Dit kost vooral tijd en bespaart de belasting betaler over 3 jaar veel geld. Want ad-hoc arbeidsmarktcommunicatie en personeelswerving levert niet alleen weinig op, maar is ook nog eens veel duurder. En dit mag uiteraard niet ten koste gaan van de portemonnee van de burger!

Met de kop ‘Logica werft honderden IT’ers’ laat bestuursvoorzitter Kieboom weten het bedrijf de toekomst zonnig inziet en voor 2010 rekent op een groei van 700 medewerkers. Vreemd als je nagaat dat het Rijk flink gaat bezuinigen onder meer op IT. Logica onderscheidt zich hiermee van haar concurrenten die veel voorzichter zijn met het aannemen van nieuwe mensen.

In 2009 stond Logica volop in de media omdat zij honderden mensen heeft moeten ontslaan door de crisis. Het bedrijf heeft niet echt een goede naam als het gaat om een respectvol wijze van werving onder meer door mensen in hun proefttijd weer te ontslaan omdat er geen werk voor hen was. Alsof het een vlag is die meewaait met de wind worden mensen net zo makkelijk aangenomen, vervolgens ontslagen en een jaar later weer gezocht. Uiteraard kan het profiel van de mensen die toen zijn ontslagen verschillen van wat er nu wordt gezocht. Maar IT’ers zijn echt niet vergeten wat er een jaar geleden is gebeurt. En wat er over 1 jaar kan gaan gebeuren als het weer even tegenzit…

Ik verbaas me nog steeds hoe weinig werkgevers eigenlijk gebruik maken van hun eigen netwerk om vacatures te vervullen. Nog liever besteedt men duizenden euro’s aan vacatureplaatsingen en tienduizenden euro’s aan campagnes, terwijl de echte oplossing binnen handbereik ligt: het eigen netwerk.

Met employee relationship management ga je relaties aan en onderhoud je deze met (1) potentiële medewerkers, (2) huidige medewerkers, (3) oud-medewerkers en (4) relevante beïnvloeders.

1. Potentiële medewerkers
   ERM wordt al veelvuldig gebruikt om relaties aan te gaan met studenten, zogenaamde campus of student recruitment. In sommige gevallen worden topstudenten al vanaf het eerste jaar gevolgd door werkgevers om ze na hun studie meteen te kunnen binnenhalen voor de eigen organisatie. Maar dat kan natuurlijk met iedere kandidaat. Wanneer je iemand tegenkomt die goed bij jouw organisatie past, maar net een jaar te weinig ervaring heeft, moet je hem of haar over 9 maanden nog eens bellen om te kijken of je alsnog wat voor elkaar kunt betekenen. In feite bouw je een talentpool op van medewerkers die je in de toekomst graag bij je zou zien werken.
    
2. Huidige medewerkers
   De eigen medewerkers weten als geen ander hoe het is om bij je te werken. Door hen te activeren als ambassadeur (referral recruitment) kun je je recruitmentafdeling verveelvoudigen. Maar dan moet je als werkgevers natuurlijk wel een goede relatie hebben met je werknemers. Ontevreden werknemers laten zich echt niet zomaar voor het karretje spannen, ook niet als er een paar duizend euro aanbrengpremie tegenover staat. Goed werkgeverschap wordt beloond met medewerkers die dit intrinsiek (willen) uitdragen.
    
3. Oud-medewerkers
   Met de steeds kortere duur van het gemiddelde arbeidscontract en de flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt de kans groter dat een oud-medewerker een serieuze optie is om na wat omzwervingen weer terug te keren. Of de oud-medewerker is een ambassadeur voor de organisatie die mensen in zijn of haar netwerk zijn oud-werkgever kan aandragen. Dat kan vanzelf gaan, maar als werkgever kun je dit natuurlijk ook sturen. Bijvoorbeeld door oud-medewerkers tijdens het exit-gesprek te vragen of ze toe willen treden tot het alumninetwerk. Zo’n alumninetwerk kun je ondersteunen door een digitale plek waar iedereen bij elkaar kan komen en zijn/haar contactgegevens kan bijhouden via een extranet of door een gratis group in LinkedIn aan te maken. Maar denk ook eens aan alle stagiaires, die ooit bij je hebben gewerkt en ook een fantastische talentpool vormen, mits je contact met hen weet te houden. Uiteraard onderhoud je alleen de relatie met medewerkers die je graag terug zou willen zien of een goed netwerk hebben. Van sommige mensen ben je namelijk blij dat ze de organisatie hebben verlaten…
4. Relevante beïnvloeders
   Als je streng naar de definitie (zie Wervingswoorden.nl) kijkt van ERM horen beinvloeders er niet bij, maar wil ze hier toch aan toevoegen. Beïnvloeders zijn mensen die toegang hebben tot potentiële medewerkers. Dat kunnen medewerkers van opleidingen zijn, partners van werknemers, toeleveranciers of klanten. Door hen te zien als ambassaseurs en hen geregeld op de hoogte te houden van de behoefte om met talent in aanraking te komen, kunnen zij hun netwerk benaderen.

Nu beginnen is straks profiteren
Employee relationship management kost met name tijd om mensen te informeren en mobiliseren. Zeker als het nieuw is binnen een organisatie gaat er tijd overheen voordat je er de eerste vruchten van gaat plukken. Bij sommige organisaties is deze aanlooptijd een paar maanden en bij anderen een jaar. Maar daarna wordt er flink geprofiteerd van werven via het netwerk en komt in sommige gevallen de helft van alle medewerkers binnen via het eigen opgebouwde en onderhouden netwerk.

Meer informatie
Kijk voor meer informatie over employee relationship management e.d. op:

• Amcinfo.nl: alumnirecruitment
• Amcinfo.nl: in 9 stappen naar een succesvol referralprogramma

Behoeftes niet in kaart
Uit het onderzoek blijkt dat zeker de helft van de organisaties niet weet welke kennis de komende jaren nodig is om op de veranderende arbeidsmarkt in te spelen.Een derde van de organisaties geeft aan dat schaarste van personeel, met name door de naderende vergrijzing, niet als een hoofdthema wordt gezien. Driekwart geeft aan dat bestaande beleidsinstrumenten voor human resources niet aansluiten bij de toekomstige behoefte. Meer dan de helft heeft de instrumenten nog niet aangepast.

Flexibele schil
Organisaties geven aan dat ze vanwege de crisis flexibeler willen worden door op het juiste moment de benodigde expertise te kunnen inzetten. De helft heeft echter nog geen concrete acties ondernomen om de organisatie flexibeler te maken. Waar dat wel gebeurt, wordt vooral de flexibele schil vergroot, worden variabele werktijden ingevoerd en wordt thuiswerken mogelijk gemaakt. De respondenten geven slechts een enkele maal aan het personeel te ontwikkelen voor een betere doorstroom en het stimuleren van multi-inzetbaarheid.

Koppeling organisatiestrategie en HRM-beleid essentieel
De koppeling van personeelsbeleid met de bedrijfsstrategie is voor de middellange termijn bepalend wordt voor het slagen van ondernemingen. De helft van de respondenten in het onderzoek heeft echter nog geen strategisch personeelsbeleid om de doelstellingen van de organisatie te halen. Als dat wel gebeurt, is dat in conjunctuurgevoelige sectoren als industrie en zakelijke dienstverlening.

De onderzoekers constateren tevens dat bij 20% van de organisaties de afdeling hrm de grootste stem heeft in het flexibiliseringsbeleid. Bij 80% is dat de directie. Volgens de onderzoekers ligt de prioriteit van het management bij kostenscenario’s en financiering, en minder bij de strategie.

Consequenties voor arbeidsmarktcommunicatie
Voor arbeidsmarktcommunicatie betekent dit dat ad-hoc activiteiten de boventoon zullen voeren. Wanneer er niet naar de lange termijn wordt gekeken, blijft het blussen van brandjes over. En dat is doodzonde, omdat de cijfers er gewoon liggen dat de arbeidsmarkt over 2 jaar weer ontzettend krap wordt. Regeren is vooruitzien en werkgevers die vandaag beginnen met het aangaan van de problemen van morgen, zijn overmorgen de winnaars.

Talent management & development
Verloop van talent tegenhouden gaat dus niet. Je kunt het natuurlijk wel uitstellen door talent interne ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden te bieden. Hiermee weet je talent niet alleen langer aan je te binden, maar kun je talent ook doorontwikkelen. Dat is namelijk nog een kenmerk van talent, dat ze zich willen blijven ontwikkelen. En dit zul je als werkgever actief moeten stimuleren, oftewel talent management en talent development. Nog te vaak krijgen medewerkers die het hardst schreeuwen in organisaties de meeste kansen om door te groeien. En dit zijn echt niet altijd de toppers.

Alumnibeleid
Zelfs al kun je talent langer aan je binden, een keer slaan zij de vleugels uit. Vanuit een werkgeverspositie is dit geen bedreiging, maar een kans. Laat die medewerker bij andere werkgevers maar ervaring en kennis opdoen. Wellicht is die oud-medewerker over 5 jaar wel zo interessant om hem terug te vragen. Helaas laat 80% van de werkgevers in Nederland deze kans aan zich voorbijgaan doordat zij geen georganiseerd alumnibeleid hebben.

Blijven investeren in opleidingen
Dat medewerkers een keer weggaan is een gegeven, dus tot die tijd kun je maar zorgen dat werkgever en werknemer er allebei het maximale uit kunnen halen. En dat betekent dat je in medewerkers zult moeten investeren in trainingen. Ook in crisistijd, want zodra de eerste tekenen van herstel op de arbeidsmarkt opduiken, zal het verloop weer stijgen. Alleen werkgevers die in hun medewerkers blijven investeren zullen dit wat op kunnen rekken. Dan kun je in de tussentijd mooi een gedegen alumnibeleid opzetten… want het binden en boeien van talent is nu eenmaal onmogelijk…

Aanbrengbonus van defensie
Defensiemedewerkers krijgen duizend euro als ze nieuwe rekruten werven. De doelstelling was om hiermee tweeduizend nieuwe medewerkers binnen te halen. In 2009 kwamen 1.233 sollicitanten via de regeling binnen. In de eerste maanden van 2009 waren er al meer dan 500 binnen. Dit leidde tot de aanstelling van 125 nieuwe werknemers. De bonus wordt pas uitgekeerd na de militaire opleiding; dit zorgt ervoor dat de bonus pas tweemaal is verstrekt. Op basis van deze cijfers heeft Defensie geconcludeerd dat de actie minder gekwalificeerde kandidaten oplevert dan de doelstelling was. Daarom wordt de bonus op 1 januari 2011 afgeschaft.

Referral is veel meer dan een aanbrengbonus 
Net als Defensie onderschatten veel werkgevers het belang van een grondige aanpak van het referralprogramma. Het opzetten en onderhouden van het programma kost dan niet veel geld, maar het heeft wel de nodige aandacht en tijd nodig. Een van de belangrijkste uitgangspunten voor werking van een referralprogramma is de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers. Als medewerkers niet tevreden zijn, gaan ze echt niet voor duizend euro vrienden en kennissen werven. Zeker niet als ze de bonus pas krijgen na een lang wervingsproces (tot 3 maanden, zie dit blogbericht) en 4 maanden opleiding. 

Communicatie essentieel
Communicatie is ontzettend belangrijk bij het succesvol implementeren van het referralprogramma. Het is nieuw, dus moet je medewerkers herinneren aan de actie. Eenmalig het programma aankondigen is te weinig. Denk hierbij aan het personeelsblad, (digitale) nieuwsbrieven, posters, direct (e-)mailings, personeelsbijeenkomsten, etc. Medewerkers moeten eraan worden herinnerd en worden geprikkeld om een bijdrage te leveren aan het programma.

Best practices en testimonials
Een goede manier om inhoudelijk een referralprogramma te communiceren is gebruik te maken van best practices. Oftewel medewerkers die zelf aan het woord komen en vertellen wat en waarom ze gedaan hebben. Ook het in het zonnetje zetten van medewerkers die veel mensen hebben aangedragen werkt goed. Denk aan een maandelijkse ranking van de top 3 medewerkers die het meeste aantal mensen hebben aangedragen.

Lange adem
Bij de ene organisatie landt een referralprogramma meteen goed en bij de ander duurt het even voordat de juiste snaar wordt geraakt. Ik denk dat het laatste bij Defensie wel eens het geval kan zijn. De resultaten zouden best wel eens dit jaar pas echt kunnen komen. Maar door een jaar van te voren het programma al te stoppen geef je natuurlijk geen positief signaal af. Er zal dan ook dit jaar vast niet meer alles uit de kast worden gehaald om alsnog het programma succesvol te maken. En dat is jammer, want als medewerkers Defensie als werkgever niet kunnen verkopen aan geïnteresseerden (100% authentiek), dan wordt het erg lastig met de andere middelen en media. Ondanks de miljoenen wervingsbudget ieder jaar…

In 9 stappen naar een succesvol referralprogramma
In december 2009 heb ik een artikel geschreven op Amcinfo.nl met daarin de 9 stappen voor een succesvol referralprogramma. Voor wie een succesvol referralprogramma wil opzetten. En op deze pagina kun je een artikel bekijken dat in IntermediairPW is verschenen over referral recruitment.

Verloop neemt af tijdens recessie
Het is normaal dat in een ruimere arbeidsmarkt medewerkers minder snel weggaan bij hun werkgever. Niet omdat ze het meer naar hun zin hebben, maar dat het er op de arbeidsmarkt slecht aan toe gaat. Zo zijn de verloopcijfers bij veel werkgevers in 2009 gedaald ten opzichte van 2008. Maar als je als werknemer bij je werkgever blijft werken hoeft dat niet te betekenen dat je de werkgever ook daadwerkelijk loyaal bent.

Hoe loyaal ben je?
Voordat je namelijk de vraag uit het onderzoek van Kelly Services “Ben je meer loyaal naar jouw werkgever door de economische recessie?” kunt beantwoorden is het goed te weten wat er nu met loyaal wordt bedoeld. Loyaal zijn aan de werkgever betekent dat je trouw bent. Dat je in goede en slechte tijden de werkgever niet verlaat. De vraag is dus of alle mensen die nu aangeven dat ze loyaler zijn aan de werkgever door de recessie ook loyaal blijven als de recessie voorbij is? Niet dus. Lager verloop zegt dus niet over de loyaliteit van medewerkers….

De advertentie van Warchild toont een soldaat die bovenop puin van een ingestort huis. Maar als je nog een keer kijkt blijkt het een kind te zijn. Een kindsoldaat. En uiteraard zijn kinderen ongeschikt voor die baan…

Wil je je stem uitbrengen op onderstaande advertentie? Ga dan naar de site www.dagbladgoud.nl. Op Vacatureteksten.info vind je de echte advertentie van Koninklijke Landmacht die genomineerd is. Tevens vind je er de 4 andere personeelsadvertentie die wel zijn ingestuurd, maar niet genomineerd.

Cruiming verwacht dat zijn nieuwe banensite, waar aanbieders gratis hun vacatures kunnen plaatsen, voor de zomer live gaat. Hoe de site gaat heten houdt hij voorlopig geheim. Cruiming stoort zich aan de hoge bedragen die banensites voor plaatsing in rekening brengen. Het leidt er volgens hem maar toe dat aanbieders afhaken zodat de site geen overzicht van alle vacatures meer is. Dat moet anders. ‘Er is niet één vacaturesite die een compleet overzicht biedt. Dus moet ik het trucje nog maar een keer doen,’ zegt hij in het FD.

Het kan geen kwaad dat een nieuwe partij de markt voor online vacatures gaat opschudden. Zeker daar het plaatsen van vacatures gratis is. En met 28 miljoen in de pocket heeft Cruiming wel een aantal jaar om het uit te zitten. Ben benieuwd hoe Monsterboard.nl en natuurlijk zijn oude eigen site Nationalevacaturebank.nl gaan reageren. Barst er deze zomer een strijd los om de online vacature?

In de reclamespot van Delta Lloyd is te zien dat iedereen die aandelen Deltya Lloyd zou willen kopen zelf een vergadering van de directie kan bijwonen. Om te luisteren of de organisatie en de strategie je voldoende aanstaat. En je hoeft daarvoor geen afspraak te maken, blijkt uit de commercial die je hieronder kunt zien.

Wanneer Filemon Wesselink van het BNN-programma VOC hetzelfde tracht te doen, wordt hij echter tegengehouden door de beveiliging. (Zie video vanaf minuut 6 die in nieuw scherm opent). Hij mag niet naarbinnen met zijn stoeltje en thermoskan koffie. Er worden dus dingen beloofd door Delta Lloyd die niet waargemaakt kunnen worden.

Een paar uur later echter wordt Filemon gebeld door het hoofd communicatie, dat hij alsnog welkom is. In het gesprek geeft het hoofd communicatie aan dat deze ook zou hebben gebeld als er geen camera zou zijn geweest… Ik ben benieuwd of ze deze belofte ook echt gaan nakomen…