Het binden & boeien van getalenteerde medewerkers is onmogelijk. We hebben het namelijk over ‘talent’. En één van de kenmerken van mensen met talent is dat ze dit talent willen gebruiken. En na een (paar) jaar op één plek te hebben gezeten, wil men weer wat anders. Toch hoeft dit geen bedreiging te zijn voor werkgevers.

Talent management & development
Verloop van talent tegenhouden gaat dus niet. Je kunt het natuurlijk wel uitstellen door talent interne ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden te bieden. Hiermee weet je talent niet alleen langer aan je te binden, maar kun je talent ook doorontwikkelen. Dat is namelijk nog een kenmerk van talent, dat ze zich willen blijven ontwikkelen. En dit zul je als werkgever actief moeten stimuleren, oftewel talent management en talent development. Nog te vaak krijgen medewerkers die het hardst schreeuwen in organisaties de meeste kansen om door te groeien. En dit zijn echt niet altijd de toppers.

Alumnibeleid
Zelfs al kun je talent langer aan je binden, een keer slaan zij de vleugels uit. Vanuit een werkgeverspositie is dit geen bedreiging, maar een kans. Laat die medewerker bij andere werkgevers maar ervaring en kennis opdoen. Wellicht is die oud-medewerker over 5 jaar wel zo interessant om hem terug te vragen. Helaas laat 80% van de werkgevers in Nederland deze kans aan zich voorbijgaan doordat zij geen georganiseerd alumnibeleid hebben.

Blijven investeren in opleidingen
Dat medewerkers een keer weggaan is een gegeven, dus tot die tijd kun je maar zorgen dat werkgever en werknemer er allebei het maximale uit kunnen halen. En dat betekent dat je in medewerkers zult moeten investeren in trainingen. Ook in crisistijd, want zodra de eerste tekenen van herstel op de arbeidsmarkt opduiken, zal het verloop weer stijgen. Alleen werkgevers die in hun medewerkers blijven investeren zullen dit wat op kunnen rekken. Dan kun je in de tussentijd mooi een gedegen alumnibeleid opzetten… want het binden en boeien van talent is nu eenmaal onmogelijk…