Arbeidsmarktcommunicatie is meer dan werving

In veel organisaties is arbeidsmarktcommunicatie veel minder een prioriteit dan pakweg een jaar geleden. De reden daarvoor is de recessie uiteraard. Door de recessie is er een terugval in de vraag naar producten en diensten en dus geen vacatures. En als er geen vacatures zijn, dus geen arbeidsmarktcommunicatie is de redenatie. Maar arbeidsmarktcommunicatie is meer dan alleen werving. 

Drie doelstellingen van arbeidsmarktcommunicatie

Met arbeidsmarktcommunicatie zijn er namelijk drie doelstellingen: directe werving, employer branding en employee relationship management. Na directe werving is employer branding de meest bekende doelstelling wat betreft arbeidsmarktcommunicatie. Relatiemanagement met (potentiële) medewerkers is de derde en minst bekende doelstelling, maar sterk in opkomst.

1. Directe werving

Directe werving overlapt voor een groot deel de doelstelling die u heeft met recruitment: het werven van nieuwe medewerkers. Er zijn een aantal vacatures die moeten worden ingevuld en waarvoor u aan de slag gaat. Het belangrijkste kenmerk van directe werving is dat resultaat op korte termijn zichtbaar moet zijn: er is nu een vacature en deze moet a.s.a.p. worden vervuld.

2. Employer branding

Employer branding is het verkrijgen en behouden van een positieve, bij voorkeur unieke, positie als werkgever in de mindset van huidige en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders op basis van de identiteit van de werkgever. De doelstelling employer branding is een indirecte doelstelling. Dit wil zeggen dat deze uiteindelijk ook moet bijdragen aan directe werving. Employer branding is een doelstelling waarbij wel een lange adem nodig is. Een significante verandering van het imago bewerkstelligen kost zeker 4-5 jaar.

3. Employee relationship management

Employee relationship management is het opbouwen en onderhouden van contacten met potentiële doelgroepen. Het mooie van deze derde, ook indirecte, doelstelling is dat deze zowel ondersteunend is aan de doelstelling directe werving als employer branding. Door relaties aan te gaan met arbeidsmarktdoelgroepen, kunt u hen gericht benaderen om het werkgeversmerk te laden. Dat is veel eenvoudiger om dat naar een gerichte groep te doen die u in een bestand hebt staan, dan massamediaal. Maar wanneer u op korte termijn een vacature te vervullen heeft, plaatst u geen vacature meer op een jobboard, maar kijkt u eerst even in uw eigen bestand of u reeds een geschikte kandidaat ‘in file’ heeft. Daarmee zijn niet alleen de kosten lager, maar kunt u ook nog eens stuk sneller werken.

Geen vacatures, toch arbeidsmarktcommunicatie

Wanneer werkgevers in deze tijden geen vacatures hebben, vervalt de doelstelling directe werving. Maar de andere 2 doelstellingen blijven nog steeds overeind. Door nu te blijven investeren in uw imago en relaties aanblijft gaan met potentiele kandidaten, profiteert u als eerste als de markt weer aantrekt. En zeker nu er veel en steeds meer kandidaten beschikbaar komen, is het goed uw gezicht te laten zien. Uiteraard is het dan wel belangijk dat u eerlijk bent en vertelt dat u nu geen vacatures meer heeft. Tevens zijn minder organisaties momenteel actief met arbeidsmarktcommunicatie, dus valt u des te meer op. En ook over mediatarieven valt nu goed te onderhandelen. Ook in deze tijden dus arbeidsmarktcommunicatie.